- 2023-8-21
- 採用
こんにちわ。
BtoB事業を展開する企業向けに
「効果を発揮するホームページ」の構築運用を提供する
(株)バーブワイヤーです。
今回は、社員が離職する主な原因と解決策について少し具体的に、実践できる内容として言及してみたいと思います。
私たちは、ホームページの制作運用会社ですが、
ホームページには採用サイト（採用情報掲載専用のホームページ）もあり、
採用サイトや採用ページ（ホームページ内の数ページを採用ページとして作成したページ）の制作運用のご依頼をいただくことも非常に多いです。
実は、採用について困っておられる会社様の多くは、
自社ホームページ内に採用情報がしっかりと掲載されておらず、
また、ホームページの事業内容についてもわかりにくいものが多いのです。
会社として採用活動をしっかりと行いたい場合は、
まず、求人情報に掲載する前に、
自社のホームページの「事業内容」の見直しから始めていただき、
その後、
「求職者向けの会社紹介」など、
採用サイト、もしくは、採用ページの充実から行ってください。
それらがない状態で求人サイトに掲載しても、
求職者は必ず会社のホームページを見に来ますから、
その際により詳しく求職者が手に取るように会社のことがわからなければ、必ず応募にはつながりません。
広告経費がすべて無駄になりますのでご注意ください。
それらを理解いただいた上で、求人採用におけるまた別の角度の課題として、
「採用しても離職してしまう」
「新しい人が入っても教える先輩がいなくなる」
など、の重たい問題があります。
今回は、そのことについて言及します。
「社員が離職する主な原因とその解決策」
中小企業が着手しやすい順という視点で順番にまとめ、また、個別に解決策例もまとめました。
この記事によって、せっかく採用した人を無駄に流出させないために、会社としてやるべきことを認識してもらえると幸甚です。
離職が発生する原因１．
上司や同僚とのコミュニケーションが不足していると、自身の仕事がちゃんとできているのか、どういった評価をされているのか、やったこと良かったのか悪かったのかも理解できず、社外に答えを求めようとすることになり、結果として、離職に繋がることになりやすいです。
従業員本人のコミュニケーションレベルが低い場合も中小企業では多々発生しうる問題であるので、社風としてコミュニケーションが取りやすい（上司がコミュニケーションの取り方をしっかり学ぶなど）の環境を作って行くことが必要です。
解決策【コミュニケーションが取りやすい環境の作り方】
コミュニケーションが取りやすい環境の作り方は、多々あります。
高度なことを最初から目指さず、まずは、単純なことから行っていくことが必要です。
例えば、
■定例の対面ミーティングの導入。
→週に1回、部門やチームごとに対面で行うミーティングを設けます。ここで進捗報告や情報共有を行います。
■管理者との直接対話の機会を作る。
→管理者は隔週などの頻度で、社員との直接の対話の機会を設けます。個別の仕事の進捗や課題、懸念事項などを共有できる場を作ります。
■社内掲示板（アプリなどでも可）の利用。
→オフィス内に掲示板を設置、または、チャットワークやslack、Teamsなどのようなアプリを開設し、重要な情報や社内で共有するべき内容を貼り出します。設置や導入しただけではだめなので、工夫して必ず社員が目にする機会を確保してください。
■従業員からの提案を吸い上げる仕組み。
→会社内に提案箱を設置し、社員からのアイデアや提案を受け付けます。定期的に提案に対するフィードバックを行ってください。
■管理者のフィードバックの受け入れ態勢。
→管理者は社員に対してフィードバックを行うだけでなく、逆に社員からのフィードバックを受け入れる態勢を作ってください。
など、基本的なことから始めていくのが良いのですが、大切なのは、歩みが遅くても途中でやめないことです。
継続することで、1年、2年と年数を追うごとに形になっていきます。
離職が発生する原因２．
過重な労働や長時間労働、休暇の制限などががある場合、十分な休息が取れなかったり、自身や家族の健康、プライベートな時間を犠牲にすることになり、家族からの仕事をすることへの支持を得られず、心身共に疲弊するなど、結果として（仮に本人の希望でなくても）転職を検討する必要に迫られるようなことが発生します。
解決策【ワークライフバランスを改善する】
ワークライフバランスの改善方法も多々あります。すぐ取り入れられることから実践していくことをお勧めします。
具体例としては、
■フレキシブルな勤務時間の導入。
→例えば、週に1回「フレキシブルフライデー」を実施するなど、社員に早出・遅出やコアタイム外の勤務など、柔軟な勤務時間の選択肢を提供できる体制を整えます。最初は大きく制度変更せずとも、週に1回、あるいは、月に1回でも1時間の前後のみ、などで対応することで、リフレッシュした気分を味わうことができ、マンネリ化が対策できます。
その際、大切なのは、制度の内容とその導入理由についてしっかりと全社員伝わるように知らせること、と、実施数か月後に、社員に対して制度導入の効果や満足度の意見を聞くことです。
また、導入後しばらくすると慣れてしまうことでマンネリ化の再発、また、制度の自然消滅に繋がるなど、意味の無いものになっていく可能性がありますから、制度自体を完全に定着させるため、制度の内容とその導入理由について全社員で共有する機会と、フィードバックの機会を定期的に持つ必要があります。
■リモートワーク制度の導入。
→コロナ以降、多くの企業でリモートワークの導入が当たり前になっています。業態にもよりますが、可能な限り、適切な業務やポジション、またはそれ以外の勤務態度の条件などに対して、リモートワークを許可することで、通勤と通勤時間の負担を軽減します。
そのことで、より有意義な時間を持つことができるようになったり、家のことが少しでも多くできるようになったりすることで、本人の私生活が整うための余裕を持つことができる可能性が出てきます。
こちらも制度の導入をしっぱなしではなく、状況や意見を都度、聞いてあげるようなコミュニケーションを取る時間を作ることも大切です。
■有給休暇の積極的な活用促進
→有給休暇は日本の会社では「制度があっても取れる環境がない」という会社が多いのが実態です。しかし、そのままではそのうち本当に誰も働いてくれないということになりかねませんし、実際、法律では許されないことになっています。社員に有給休暇の取得を積極的に促し、強制的に取らせる日数は取らせる、という体制を作ってください。
有給管理の管理者を任命し、取得していない社員にはしっかりと取得させる体制を会社として作って行く必要があります。
■業務負荷の適切な調整
→社員の勤務時間の管理は大切です。過度な業務負荷がかかるようなことを避け、ストレスのない業務負担を調整してください。
■メールや仕事の連絡の制限
→スマホでお客様とのやり取りができるような便利な時代になりましたが、勤務時間外にメールや仕事の連絡が来ないような体制をつくることで、仕事とプライベートの分離を促進してください。休日でも常にお客様や上司から電話がかかってくるかもしれないという環境は、心底リラックスできる状態ではなく、本当にリラックスできない状態が続くと本人の心身を壊してしまうことになります。
離職が発生する原因３.
社員が自身のスキルや能力を成長させる機会や昇進の条件や方法、また目指すべき立場などが限られていたり、決まってない（もしくは明確に発表されてない）ような場合、何を目指して頑張れば良いのかがわからず、モチベーション低下や不満が生じ、他の職場への転職を考えさせる原因となります。
特に最近ではSNSの発達もありどんな環境にいても、他社や他業界の情報が入りやすい世の中なので、本人は自分の会社や職場環境と他人のそれを比較して、自分が他人よりも劣っていると感じ、他社や他業界を羨ましく思ったりする機会も多いのが現実です。
会社として、最も大切なのは、「従業員の現状の環境や、将来、また、家族のことなどまで気を配ることができるような、従業員にとってより良い企業体質を、会社の事情と本人の想いを相互にコミュニケーションを取り、共有しながら作って行くこと」であると言えます。
ここでは、分かり易く「職務経験（キャリア）を積む機会」と、
「成長の機会」の提供について分けて記載します。
解決策【職務経験（キャリア）を積む機会の提供について】
まず、「職務経験（キャリア）を積む機会の提供」についてですが、比較的難易度の低い方法をいくつか記載します。
■違う職種の経験
→キャリアを積む経験をする一貫であるという説明をしっかりと行った上で、本人の希望、あるいは、小規模企業であれば、管理者が社員に経験してほしいと希望する職種を経験させて下さい。
違う職種や違う立場を経験することによって、自分に向いている、あるいは、やりたい職種が発見できたり、違う立場で仕事をすることで、それまで自分のやっていた仕事に対する疑問が解けたり、間違いに気づいたり多くの気づきがあることが多いのです。
小規模の企業だと完全に職種を入れ替える、というのは難しいかもしれませんが、「1日部長体験」などのように1日だけでも良いので業務の許せる範囲でそういった事を経験することを定期的に取り入れるのが良いと思われます。
■プロジェクトへの参加を奨励する
→新しいプロジェクトや会社の将来を作るようなプロジェクトに参加することを奨励し、新たなスキルと経験を獲得する機会を与えてください。昇給、昇進、特別休暇などインセンティブがあっても良いでしょう。
■キャリアマップを提示する
→今後のキャリアパスや昇進の条件などを示したキャリアマップを提供し、具体的な目標を持ってもらってください。
解決策【成長の機会の提供について】
■スキル向上のサポート
→社員にスキル向上のためのトレーニングやセミナーへの参加を支援します。必ずしも有料のものでなく、社員さんが行うものでもいいですし、商工会議所などで行われている無料で参加できるものや、比較的安価で質のよいトレーニングやセミナーも開催されているので、探して、定期的に様々なものに参加してもらってください。
そして、参加後は必ず上司と参加者で一対一の意見交換（どんな内容でどんな印象を持って今後どうしていこうと思っているか？など）をしてください。
■キャリアについての悩み相談やアドバイスを行う
→上司やベテラン社員が社員に対してキャリアについての悩みを聞きだし、キャリアのアドバイスやキャリア設計などを行う時間を定期的に取り、継続してください。
■成果を評価する内容を公開しておく
→明確な評価基準を設け、社員が自身の成果や成長を評価できるプロセスを整備します。できるだけ定量的な評価基準が望ましいが、難しい場合は、できる限り誰が判定しても同じ判定になるような評価基準を設けることが大事です。
離職が発生する原因4.
適切な報酬、福利厚生の提供がないと、社員は自身の労働価値を評価されていないと感じる可能性があり、報酬面で満足できない場合に転職という選択をすることになります。
適切な報酬と福利厚生は、社員の努力と貢献を評価し、本人の満足度を高めることができます。公平で透明なな報酬体系を構築し、社員のモチベーションを向上させてください。
解決策【報酬と福利厚生の見直しを実行する】
■従業員の声を聴く
→社員の報酬や福利厚生に関しての意見を希望やアンケートなどで収集します。まずは匿名でも構いません。全体としてどういった受け止め方なのか実際のところを会社側が知る必要があります。
アンケートを集計して改善するべき内容と方法を特定し、実践してください。
■柔軟な報酬体系を作る
→ボーナス、インセンティブ、特別手当など、特殊な要素を含む報酬体系を検討しましょう。
例えば、
「成果報酬」
「専門知識や技能ベースの報酬」
「ポイント制報酬」
「プロジェクトインセンティブ制度」
「自己評価報酬」
など、会社が求める方向に対して貢献したことでの報酬制度を導入すると旨く機能しやすいのではないでしょうか。
■新たな福利厚生を導入する
→社員の生活や働きやすさを向上させるために、新たな福利厚生プログラムを導入しましょう。世の中には様々な福利厚生サービスの提供元もあります。
離職が発生する原因5.
社員は自分と会社の文化や価値観が違うと感じると、自分の信念や価値観が会社のそれに共感できないと感じ、長期的なモチベーションが維持できず離職を選択することになります。
社員と企業の文化や価値観が合致することは、社員の長期的な定着を支える重要な要素となります。社員が企業に共感し、誇りを持って働ける環境を整備することが必要です。
解決策【社員が企業に共感し、誇りを持って働ける環境の整備】
社員が企業に共感し、誇りを持って働ける環境の整備は、とても重要ですが、いずれも簡単にできることではありません。長期的にしっかり取り組んでいく覚悟と体制が必要です。
■ミッションとバリューを明確（明文化）する
→企業のミッション（使命）とバリュー（価値）を明確に定義して社員と共有しましょう。
■社員の行動の成果や貢献の表かと報酬
→社員の成果や貢献を漏らさず認識し、適切に評価し、報酬などで感謝の意を示すことで、社員のやる気と誇りを育成していきます。
■社内コミュニティの活動
→社内のコミュニティ活動やイベントを行い、社内のコミュニケーションを活発化させることで、社員同士の交流や連帯感を促進し、企業への愛着を高めます。
■意見や提案の受け入れ
→社員のアイディアや意見は積極的に受け入れ、社内課題の改善への貢献度合いを測り評価することで、社員の自主性と誇りを増幅させましょう。
離職が発生する原因6.
過度のストレスやプレッシャーのある環境で働くことは、身体的・精神的健康に悪影響を及ぼすことがあり、健康への懸念から転職してしまうことに繋がります。
ストレスがかかり過ぎていないか常に確認できる環境を作り、仮に高ストレスがかかっている状況があるのであれば、本人とのコミュニケーションを取り、そのストレス要因を特定し、効果的なストレス対策を導入して、社員とともに改善するよう努めてください。
解決策【高ストレス環境を改善するには】
■リラックス時間の導入
→社員にリラックスする方法（深呼吸、瞑想、ストレッチなど）を紹介し、ストレスを軽減するための時間を提供してください。長くなくても良いです。休憩時間と別な時間で一日、2回ほど設定してみることが好ましいです。
■ストレス対策トレーニングを実施する
→ストレス対策のトレーニングやワークショップも本などで紹介されています。ストレス対策のトーレ―ニングやワークショップを定期的に実施し、ストレスに対処するスキルを身につける機会を提供してください。
■定期的な息抜きタイムなどの導入を推奨する
→定期的な短い休憩（5分程度）を取ることを奨励し、集中力を回復させる時間を意識的に取っていただくよう進める。
■タスクの優先順位付けと時間の割り当てを癖づける
→タスクの優先順位を設定し、適切な時間を割り当てることで、タスクの達成感とストレス軽減を図ります。
■フィードバックとコミュニケーションを図ってストレス要因を取り除く努力をする
→上司との定期的なフィードバックやオープンなコミュニケーションを通じて、ストレス要因を共有し解決策を見つけていく社風を作る
など。
離職が起きる原因の大部分を占めるのが、「コミュニケーションの大切さ」だと感じます。
コミュニケーションをきっちりとることで、大切な社員の離職が防げるとしたら会社としては大きなメリットがあるのではないでしょうか？
離職を起こさない、社員が率先して継続して働きたいと感じてくれる社風づくりは会社の責任です。
社員全員で、どうすれば人が「働きたい」と思える職場を作れるか考え対策を進めることを推奨します。
仕事は人の生活の多くの時間を占めます。
その多くの時間がその人にとって有意義なものであることが大切だということは言うまでもありません。
せっかく採用した会社の財産ともなるべき人材を、無駄に流出させてしまうことの無いよう、ぜひ、会社として意識した社風を作って行っていただきたいです！
ホームページの制作・運用・活用、また、WEBマーケティング部門、
採用マーケティング部門の立上は、
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